06.06.2018 von Ralf Zarsteck

Jedes im Jahr im Mai und Juni finden unsere Personalgespräche statt. Hier dokumentieren wir den aktuellen Stand dieses neulandweit eingesetzten Instruments aus dem Feedbackbaukasten und ziehen das eine oder andere Zwischenfazit.

Personalgespräche gibt es bei neuland schon seit 2013, genauso lange nutzen wir ein kurzes Papier als Basismaterial dafür. Wir haben uns für dieses Instrument entschieden, als diejenigen, die sich seit unserer Gründung 2006 um Personalentwicklung kümmerten, nicht mehr naturwüchsig über alles Bescheid wussten.

Stufen oder Radien

Für die Runde 2018 haben wir das - etwas in die Jahre gekommene - Grundlagenpapier zu unseren Personalgesprächen überarbeitet.

Nachdem die Unternehmensleitung sich auf einen Entwurf geeinigt und die Gesellschafter das Thema der Gehaltsfindung festgelegt hatten, wurde in einer ad hoc AG und auf dem neulandmeeting in mehreren Iterationen weiter diskutiert, entworfen und redaktionell geschärft. Mit Hilfe einer Synopse wurden die Änderungen auch für die nicht direkt beteiligten Kolleginnen nachgehalten und die Änderungsvorschläge konnten so immer wieder auch in anderen Kreisen sichtbar gemacht werden.

Waren auf dem Weg die drei Pfade Lehrerin, Koryphäe und Managerin inhaltlich die größte Schärfung und prozessual die Frage der Gehaltsverhandlung der dickste Brocken, gab es die größte Änderung zum Schluss: "Macht es doch nicht so kompliziert ...", hieß es im ad hoc Arbeitskreis und auf dem neuland Meeting. Einfache Überschriften ersetzen die erklärenden Langtexte und aus den Stufen wurden Wirkungskreise, kurz: die Radien.

Das Papier sollte für sich selber sprechen und wird hier zitiert.


neuland Qualifikationsradien und Gehaltsstufen

Die Unternehmensleitung möchte im folgenden Modell die neulandweit vorhandenen Qualifikationsradien und Gehaltsstufen sichtbar und dadurch kommunizier- und verhandelbar machen. Sie möchte ihre Kriterien offenlegen und ihre Maßstäbe transparenter machen.

Radius: Einstieg

Eine Mitarbeiterin dieses Radius kommt im Arbeitsleben an.

  • Sie kann mit Hilfe technische und fachliche Lösungen umsetzen und erarbeiten.
  • Sie arbeitet sich in die Domäne des ECommerce ein,
  • arbeitet sich erstmals in die technischen Lösungen eines Projektes ein,
  • lernt die Arbeitsweise ihres Projektteams kennen,
  • kommt bei neuland an.

Radius: Story

Eine Mitarbeiterin dieses Radius wickelt eigenständig Stories inklusive der Kommunikation mit dem Kunden ab.

  • Sie wirkt an den entstehenden technischen und fachlichen Lösungen mit,
  • kann selbständig Software entwickeln und ihre Designentscheidungen begründen,
  • kann auf entstehende Probleme aufmerksam machen,
  • baut sich eine Kompetenzzone im Projekt auf.

Radius: Projekt

Eine Mitarbeiterin dieses Radius ist proaktiv, hat bei ihren Handlungen den Kontext des gesamten Projektes im Sinn und übernimmt Verantwortung.

  • Sie wickelt größere Stories (mit mehreren Personen) technisch und fachlich inklusive der Kommunikation mit dem Kunden selbständig ab.
  • Sie kann temporär die softwaretechnische Führung des Teams übernehmen,
  • erläutert, begründet und vermittelt dem Kunden unsere Techniken und Prozesse,
  • berät den Kunden softwaretechnisch.
  • Sie adressiert ihre Lücken bewußt,
  • beherrscht die eigene Kompetenzzone souverän und lädt Kolleginnen in sie ein.

Radius: Führung

Eine Mitarbeiterin dieses Radius leitet ein Projekt oder eine Domäne (technisch oder fachlich) inklusive der Kommunikation mit dem Kunden

  • oder ist als Expertin firmenweite Autorität in einem Querschnittsthema, das viele Teams berührt
  • oder plant und betreibt als Lehrerin die Unterstützung der Weiterentwicklung der Kolleginnen im Team.
  • Sie unterstützt und koordiniert den Aufbau von Kompetenzzonen durch Kolleginnen,
  • geht mit unterschiedlichen Auffassungen im Team um und macht diese produktiv,
  • hilft dem Kunden, seinen Prozess zu organisieren und seine Ziele möglichst effektiv zu erreichen.

Radius: Firma

Eine Mitarbeiterin dieses Radius ist im Handeln auf das ganze Unternehmen orientiert und gestaltet es mit.

  • Sie ist nicht mehr nur in den Teams verankert,
  • verändert das Unternehmen nachhaltig durch eigene Beiträge,
  • verbreitert das Portfolio des Unternehmens,
  • prägt als Lehrerin die Art und Weise, wie alle Teams arbeiten,
  • ist als Expertin in der Fach-Community außerhalb neulands bekannt,
  • verändert als (technische) Projektleiterin die Rahmenbedingungen von Softwareprojekten bei Kunden,
  • spielt mehr als eine dieser Rollen.

Die Entwicklung aller von Radius Einstieg zu Projekt ist der natürliche Pfad der Weiterentwicklung auf dem Weg von Neuling zu Seniorität. Einen der Pfade des Radius Führung - Leiterin, Expertin, Lehrerin - zu begehen ist eine Option, die allen offen steht.

Dieses Papier beschreibt den Entwicklungspfad für Softwareentwicklerinnen. Für Projektleiterinnen (und andere Nichtprogrammierende) gilt es, im Einzelfall den Geist der Radien zu übertragen, um zu einer Einordnung zu kommen.

Personalgespräche

Jedes Jahr in den Monaten Mai und Juni finden Personalgespräche statt. Verantwortlich für die Gespräche sind die Kolleginnen der Radien Führung und Firma des Teams. Für die Kolleginnen der Radien Einstieg bis Projekt nehmen neben den Kolleginnen selbst mindestens eine Kollegin der Radien Führung oder Firma des Teams und eine Vertreterin der Unternehmensleitung am Gespräch teil. Die Kolleginnen der Radien Führung und Firma führen ihr Gespräch im gleichen Zeitraum mit einer selbst zusammengestellten Peergroup aus 2-3 Personen. Thema der Gespräche aller Radien ist, in welche Richtung sich die Person im letzten Jahr entwickelt hat, in welche Richtung sie sich entwickeln will und was sie zur Weiterentwicklung der Firma beitragen kann. Im Gespräch wird überlegt, wer sie dabei wie unterstützen kann.

Gehaltsanpassungen

Im Nachgang zum Personal- und Peergroupgespräch spricht eine Vertreterin der Unternehmensleitung mit der Kollegin über ihr Gehalt. Vorbereitet wird dieses Gespräch durch einen Austausch über sämtliche Radienzuordnungen in der Unternehmensleitung. Grundlage des Gehalts ist die Radienzuordnung. In das Gehalt gehen auch andere Faktoren ein (Alter, Firmenzugehörigkeit, Kinder, formale Qualifikation, Einsätze vor Ort, …). Die Gehälter der Radien überlappen sich. Vor dem Gespräch informiert die Vertreterin der Unternehmensleitung die Mitarbeiterin über das Durchschnittsgehalt ihres Radius und eine gegebenenfalls geplante generelle Gehaltsanpassung. Sie nimmt aus dem Gespräch die Radienzuordnung und den Gehaltswunsch der Kollegin mit. In der Unternehmensleitung tragen alle Mitglieder die Ergebnisse ihrer Gespräche vor. Die Geschäftsführer erstellen daraus einen Vorschlag für Gehaltsanpassungen, der in der Runde der Gesellschafter abgestimmt wird. Die Gesellschafter teilen den Mitarbeiterinnen ihre Anpassungen persönlich mit. Andere Zeitpunkte der Gehaltserhöhung gibt es nicht.


Ergebnisse

Zwischenfazit 1: Die, die es machen, müssen wissen, was erwartet wird ...

Im letzten Jahr haben die Technischen Projektleiterinnen ohne große Vorbereitung die Aufgabe übernommen, die Gespräche zu führen. Waren sie ansonsten "dabei", lag die Last auf einmal vollständig bei den Inhaberinnen einer Rolle, die sowieso schon mit großen Erwartungen zu tun hat. Die Überarbeitung des damaligen "Stufen-" und heutigen "Radienpapiers" war eine Reaktion darauf.

Eine weitere war die TPL-Akademie, die die Kolleginnen mit drei mehrtägigen Workshops bei verschiedenen Aspekten ihrer Aufgaben unterstützen soll (aber das ist Stoff für einen eigenen Blogbeitrag).

Zwischenfazit 2: die Radien Führung und Firma sind mehr als technische Projektleiterin zu sein

Das o. g. Plenum hat entschieden, dass alle Kolleginnen aus den Radien Führung und Firma im Team die Verantwortung für die Mitarbeiterentwicklung tragen und sich auch bei den Gesprächen die Lasten teilen. Das ist nicht nur eine Reaktion auf die größer werdenden Teams - der Gedanke des Pairings und der Verteilung von Lasten bei semiprofessioneller Aufgabenübernahme greift auch hier.

Zwischenfazit 3: Jedes Team ist anders

Wie immer bei neuland werden die gelebten Formen durch die Teams bestimmt. Bis auf die kurzen Verabredungen im Gespräch, die wir alle schriftlich festhalten und weiterschicken, sind Vorbereitungen, Durchführung und Nachbereitung je unterschiedlich. Eines lässt sich aber festhalten: es werden übers Jahr eher mehr als weniger Gelegenheiten für formaleres Feedback auf Teamebene verabredet.

Zwischenfazit 4: die Radien beschreiben die Rollen, die Kolleginnen bei neuland einnehmen

Wir sehen uns darin bestätigt, dass das Sammeln von Erfahrung und der Aufbau von Kompetenzzonen zentral die Mitarbeiterentwicklung und die Bedeutung für die einzelne, das Team und neuland insgesamt beschreiben hilft. Wir haben deskriptiv den Weg des Ankommens bei neuland und das Komplettieren der eigenen Fähigkeiten als gemeinsamen Nenner erkannt. Die drei Pfade, auf der dann Kolleginnen ihre Kompetenzen weiterentwickeln und verstärkt für neuland wirken, helfen bei der Kommunikation über Ziele der einzelnen Kollegin. Ob sich noch weitere Pfade bilden, können wir heute nicht sagen; möglich ist das, denn auch die bisherigen hat niemand bei neuland geplant, sondern sie sind entstanden, weil Kolleginnen sie für sich gefunden haben.

Zwischenfazit 5: Ab und zu muss man mal aufräumen

Seit der ersten Fassung des damaligen Stufen- und heutigen Radienpapieres hat es immer mal wieder Ergänzungen und - so waren sie motiviert - redaktionelle Schärfungen gegeben. Neue Entwicklungen sollten sich im Papier abbilden. Diese organische Änderung des Papiers on-demand schien uns nun an Grenzen gestoßen. Der größere Ratschlag hat zwar Zeit gekostet und bedeutete Aufwand, aber das Ergebnis scheint uns passender und trägt uns hoffentlich besser durch die nächsten Jahre. Aber - und das ist gewiss -, irgendwann kommt das Instrument und das Material dazu wieder auf den Tisch.

Und wer kümmert sich um die, die sich kümmern?

Die Kolleginnen in den Radien Führung und Firma haben trotzdem mehr zu leisten als das vielleicht für vergleichbare Rollen in einem Unternehmen mit einer Personalabteilung oder einem HR-Department zu sein scheint. Semiprofessionaliserung hat ihren Preis. Und zweitens bleibt die Frage, wer sich um die Entwicklung der Kolleginnen der beiden Radien Führung und Firma kümmert, eine Aufgabe. Unsere aktuelle Antwort ist Semiprofessionalisierung zweiter Ordnung: die Kolleginnen beider Radien organisieren für sich selbst Peergroupgespräche. Der Input für die Kolleginnen und neuland insgesamt daraus wird - genauso wie die Einschätzung der aktuellen Personalgespräche - Gegenstand weiterer Runden sein. Wir sind gespannt. Und hoffen auch auf einen eigenen Blogbeitrag zum Thema.

Eine Bemerkung...

... zum Schluss. Es wird keine wundern: bei neuland arbeiten auch weiterhin zahlreiche Männer. Alle Kollegen bezogen und beziehen das Papier in der gegenwärtigen sprachlichen Form auf sich. Rückfragen gab es, und die wurden beantwortet. Und jetzt ist es einfach so.

PS: Wir wollen keine Liste zum Abhaken, deshalb gibt es in unserem Dokument eigentlich keine Aufzählungszeichen. Damit der Artikel auch mobile vernünftig lesbar ist, hab ich heute (18.6.) welche eingefügt.

Der Autor

Ralf Zarsteck
macht Projekte seit 1992, eCommerce seit 2000, war 2006 neuland Mitgründer, ist vielseitig interessiert (manche sagen: sprunghaft ...). "Ich nehme bei neuland verschiedene Rollen ein, und das gerne. Falls ich mich für eine entscheiden müsste: agiler Evangelist. Weil es die beste Art ist, erwachsen zu arbeiten. Und das nächste Level erreichbar macht."
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