01.03.2022 von Christina Drees & Dr. Jörn Grapp

Wir entwickeln sowohl für unsere Kund:innen, als auch für uns selbst, immer wieder individuelle Lösungen. Dazu gehört seit Mitte 2021, dass wir als Mitarbeitende daran arbeiten, unser Gehaltsmodell ganz neu zu denken und aufzustellen. Dies tun wir in der "Gehaltsgruppe", einer festen Gruppe von 10 Mitarbeitenden, die sich jede Woche und regelmäßig für intensive Workshops trifft.

Unser Weg

Wie so häufig in Unternehmen, waren auch bei uns die Gespräche über Gehalt und zur persönlichen Weiterentwicklung eng gekoppelt. Vor drei Jahren haben wir dann beschlossen, diese Gespräche zu entkoppeln. Gleichzeitig haben wir das Radienpapier (mehr dazu im Blogbeitrag: neuland konkret - unsere Personalgespräche) als Instrument und Grundlage für das Führen von Gehaltsgesprächen hinterfragt. Wir haben nach ersten Ansätzen gesucht, bewusst Feedback anders zu geben, z. B. als Team-Feedback).
In der Gehaltsgruppe haben wir uns mit externer Begleitung und Beratung der CO:X GmbH in den letzten Monaten zunächst verschiedene Modelle angeschaut und andere Organisationen eingeladen, uns ihr jeweiliges Modell vorzustellen (z. B. selbstgewähltes Gehalt, Einheitsgehalt). Wir haben uns bei neuland gefragt, welche Werte uns in der Firma wichtig sind (z. B. Fairness, Gerechtigkeit).

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Unser erstes Ergebnis

Auf dieser Grundlage haben wir parallel in Kleingruppen drei verschiedene Ideenskizzen entwickelt, die aktuell die Arbeitstitel "Gehaltscoaches", "Fachkreis-Modell" und "Rolltreppe" tragen. In allen Ansätzen zu beantwortende Fragen waren dabei: Wie setzt sich das Gehalt im Modell zusammen? Wie findet Gehaltsentwicklung im Modell statt? Wer entscheidet? Und wer wird bzw. ist involviert? Wann bzw. in welchem Turnus sind Gehaltsentwicklungen angedacht? Wie und durch wen entsteht ein Gehaltsvorschlag für Bewerbende?
Zusätzlich zu unserer Gehaltsgruppe gibt es noch ein "Soundingboard" (bestehend aus rund 20 neuland-Mitarbeitenden). Wir haben die Teilnehmenden des Soundingboards in drei Gruppen aufgeteilt (Zuordnung anhand ihrer Zugehörigkeit bei neuland) und ihnen getrennt voneinander unsere Ideenskizzen vorgestellt. Dabei sollte kein Ansatz ausgewählt werden, sondern wir wollten gerne zusammen reflektieren, welche Elemente (d. h. das Vorgehen, die jeweilige Rolle oder Gehaltskomponenten) inwieweit "ankommen". Diese Vorgehensweise ermöglicht es uns, unmittelbar die verschiedenen Meinungen aus der Firma einzubeziehen und bei dem weiteren Entwicklungsprozess ein noch mehr zu neuland passendes Gehaltsmodell auszuarbeiten.

Wie geht’s weiter?

Die nächste Aufgabe der Gruppe: die relevanten Unterscheidungsmerkmale (Beiträge zum Projekt- und Unternehmenserfolg) benennen. Darüber und über weitere Schritte, Erkenntnisse und Ergebnisse unserer Reise, auf dem Weg zu einem neuen Gehaltsmodell, werden wir berichten. Dieser Blog-Beitrag soll zunächst einfach sagen: Wir gestalten unser Gehaltsmodell selber!